不少美容院老板说，现在的美容师很难管理，留下来怎么办?今天我想和大家分享这篇文章，希望对你们有所帮助。其实在员工离职问题上，很大一部分原因并不是老板对他不好，而是员工看不到希望。或者你的钱到位了，但是给钱方式不对，员工就会离开。因此，对于经销商来说薪酬管理很重要。

　　大多数老板在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是员工可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。也就是说大多数企业都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。要想设计出好的薪酬制度，就必须了解一下你的业务员为什么而工作、如何才会努力工作。

　　给予员工安全感

　　也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，，至少在短时间内，他不用担心会饿死，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。

　　让员工有盼头

　　大多数老板都不能给员工以盼头。很多企业员工在你那里上班可能只是一个为了谋一份生计，根本问题没有发展动力而言。对于一个部分优秀的员工，根据其业绩，可以通过设定一些职务，员工自我感觉会比较好，也是作为一种精神激励管理方式。如果团队足够大，那是最好的，具有管理水平，职业规划更容易完成，从而形成一个完整的销售团队。

　　给予一定的压力

　　压力不是由管理层施加的，而是由目标施加的。压力是通过设定目标和实现目标来传递的，掌握这一标准很重要。保底工资也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。

　　只要未下滑，3000元照开。如果下降，则按百分比计算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。用超过去年销售额的部分进行核算。假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成;超额40万以上，按照10%提成;超额40万以上的，按照12%提成。

　　体现努力的价值

　　意味着你定的工资必须和你想达到的目标相匹配。员工努力的方向和程度与薪酬相匹配，才会愿意努力。八、产品特别奖励在推广某些产品时，可以增加一些奖励。对于以前未合作过的`，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。

　　量化考核指标

　　杜绝那种口头承诺，量化考核指标，员工才会信服。例如学习计划将某几个企业品牌的产品成本分配给A业务员负责。以前这些品牌的销售额是50万，交给业务员a后计划业绩会增加30万。最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。

　　总之，激励员工的方式有很多，最重要的是了解员工的需求，遵循员工的原则，根据员工的特点制定出真正合适的薪酬激励机制。